Teamarbeid er det viktigste konkurransefortrinnet
Det er vanskelig å avgjøre nøyaktig hva som gjør et lag stort, men en ting er tydelig: et flott team er ikke bare en kombinasjon av komponentene.
Eksempel. I basketball beseirer det koordinerte arbeidet til middelmådige spillere det usammenhengende stjerneteamet.
Hvorfor taper selv de mest talentfulle lagene uten koordinert arbeid? De bruker tid og energi på den interne kampen. Dette fører til en nedgang i moral, tap av konsentrasjon på spillet og avgang fra verdifulle spillere.
Eksempel. DecisionTech var en gang en veldig lovende oppstart, men posisjonen ble raskt forverret. Det var vanskelig for selskapet å søke kunder, til tross for tilstedeværelsen av et erfaren (og høyt betalt) team av ledere, dyktige ingeniører og investorer av ypperste klasse, som de fleste oppstart bare kunne drømme om.
Hvorfor? Det var ganske enkelt mangel på koordinert arbeid fra selskapets ledelse. I en gruppe ambisiøse og suksessrike mennesker, forstyrrer deres ego felles aktiviteter, mens folk konkurrerer med hverandre.
Men det kan løses: Catherine Peterson, den nye administrerende direktøren for DecisionTech, satte godt koordinert teamarbeid over økonomiske mål og reddet selskapet.
Teamarbeid er bygget på tillit - teammedlemmer skal ikke skjule sine svakheter og feil
Tillit og respekt er grunnlaget for ethvert forhold. Inkludert teamarbeid. Hvorfor?
For at teamet skal bevise seg, må deltakerne stole på hverandre. De bør diskutere åpent og rolig de mest komplekse eller sensitive problemene. Så du kan raskt finne den beste løsningen på problemet. Uten tillit kan viktige problemer ignoreres, noe som fører til feil beslutninger.
Eksempel. En erstatning var nødvendig under avgangen av DecisionTech-salgssjefen, og Carlos Amador, kundeserviceansvarlig, foreslo. Resten av teamet følte at dets andre medlemmer var bedre egnet for slikt arbeid. Takket være deres fulle tillit til laget, uttrykte de umiddelbart sin mening. Carlos på sin side ble ikke fornærmet og var enig i at produksjonsdirektøren var den beste kandidaten.
Uten et tillitsfullt forhold kan en slik situasjon resultere i en konflikt der Carlos ikke ville slå tilbake på grunn av sitt ego.
Hvordan bygge tillit? Teammedlemmer må frivillig gjøre seg sårbare for hverandre. Dette er ikke lett, for i en hensynsløs verden lærer folk å være konkurransedyktige og aktivt forsvare sine interesser. Alle burde innse at de ikke trenger å forsvare seg mot medlemmer av sitt eget team. Etter å ha gjort en innsats, undertrykke forsiktighet og begynn å diskutere dine svakheter og feil åpenlyst. Så alle vil se at intensjonene fra kollegaene deres overfor dem er eksepsjonelt gode, noe som vil styrke gjensidig tillit.
Leder må ta første skritt mot tillit
Lederen må motivere teammedlemmer til å stole på hverandre.
Tillitsfulle forhold er mulig når teammedlemmer åpent diskuterer sine svakheter, svakheter og feil uten frykt for dom. Teammedlemmene forstår hverandre bedre når de vet alt om kollegaene: å vite svakhetene til en annen person, er det lettere å avsløre sine egne.
Eksempel. For å stimulere tillit arrangerte Catherine et møte på DecisionTech der teammedlemmene delte styrker og svakheter. Denne enkle øvelsen bidro til å bygge tillit til hverandre.
Gruppelederen skal være den første til å demonstrere sin sårbarhet. Dette vil vise teammedlemmene at de aldri vil bli straffet for svakheter i selskapet.
Eksempel.For å skape en atmosfære av tillit i DecisionTech, delte Catherine først svakheten sin. Hun snakket om hvilke ledelsesfeil hun gjorde tidligere, og innrømmet at hun til og med fikk sparken en gang.
Hvis ledelsen er klar til å vise sårbarheten, vil underordnede kunne gjøre det samme. Tillit er en nøkkelingrediens som fremmer konstruktiv konflikt.
Hvis folk stoler på hverandre, inngår de konstruktive konflikter og tar informerte beslutninger.
Det antas ofte at konflikt per definisjon bare bærer negativt. Men en konstruktiv konflikt er viktig for ethvert team - så det tar raskt optimale avgjørelser.
Ved å ta beslutninger kan du dra nytte av forskjellige, ofte motstridende synspunkter. En gratis diskusjon om fordeler og forfall ved hver idé fører til bedre resultater. Konflikt er nyttig hvis det er konstruktivt: alle bør fokusere på diskusjonsemnet, og ikke på personlig interesse eller intriger i teamet.
Med manglende tillit unngår teamet enhver konflikt. Teammedlemmer uttrykker ikke sine egne meninger og bekymringer, og foretrekker å ikke krangle med hverandre. Så de prøver å opprettholde en slags pseudoharmoni i teamet.
Eksempel. Da Catherine først kom til DecisionTech, fant hun ut at det ikke var noen diskusjon på møtene. Ledere stolte ikke på hverandre nok til å diskutere komplekse, men vitale spørsmål.
Tillit skaper forholdene for konflikt. Teammedlemmer kommuniserer fritt, selv under en emosjonell diskusjon om en vanskelig sak, fordi de vet at deres meninger ikke vil bli oppfattet som ødeleggende.
Eksempel. For å stimulere til en sunn diskusjon på DecisionTech bygde Catherine tillit ved å bygge et team. Da ble forholdet mellom teammedlemmene så gode at de inngikk i diskusjoner selv om tidligere kontroversielle spørsmål. Tillit stimulerte en konstruktiv konflikt som økte teamets effektivitet i å finne den rette løsningen.
Men hva hvis det ikke oppnås enighet?
Alle må følge beslutningen, selv om det ikke er noen enighet eller tillit til dens korrekthet.
Mange måtte sitte på et møte der beslutninger ikke ble tatt, men bare omstridt.
En av funksjonene til et flott team er muligheten til å ta beslutninger og holde seg til dem. Teammedlemmene vet at enhver avgjørelse er bedre enn dens fravær, spesielt når det gjelder viktige saker.
Det er nødvendig å følge beslutningene som tas, ellers blir usikkerhet født. I en ledergruppe fører dette til en splittelse i mål og prioriteringer, og inkonsekvensen forverres bare når den går over til medarbeidernivå.
I et utmerket team kan alle ta del i beslutninger. Det er alltid vanskelig å komme til enighet, fordi det er forskjellige synspunkter og meninger. Du kan ta en beslutning som vil tilfredsstille alle, men vanligvis er den ineffektiv. For flotte team betyr konsensus at alle er klar over det endelige målet, selv om de er uenige i beslutningen.
Alle skal kunne si sin mening. La personen føle at han er blitt hørt, og dette er allerede nok. Fornuftige mennesker insisterer ofte ikke på meningene sine, men de er glade når deres synspunkt tas i betraktning. Dette forener teamet enda mer. I flotte team følger folk fullt ut avgjørelsen som ble tatt, selv om de til å begynne med var imot den.
Flotte lag har et gjensidig ansvar fra medlemmene
Et av de mest ubehagelige øyeblikkene i teamets liv er å fortelle en kollega at han ikke fungerer bra eller oppfører seg feil. Dette er vanskelig, og de fleste føler for å stikke nesa i andres saker eller å sette seg over kollegene. Men dette er nødvendig, ellers blir gruppemedlemmene mindre ansvarlige, noe som vil føre til en oversikt over frister og ineffektivt arbeid.Teamlederen blir den eneste kilden til disiplin hvis det ikke er noe individuelt ansvar.
Eksempel. Da en av DecisionTech-ansatte gikk glipp av fristen for å sende inn en konkurrentanalyserapport, minnet Catherine resten av teamet om at de måtte løse problemet i tide. Det var åpenbart at analysen ikke ville være klar til fristen, og resten burde ha sagt dette til den ansvarlige offiseren for å anspore ham videre.
På noen hold ønsker ikke folk å minne hverandre om ansvar, fordi de er redde for å ødelegge et godt forhold. Men til slutt begynner ansatte å krenke hverandre for uberettigede forventninger og en nedgang i ytelsen til hele teamet.
Medlemmer av et flott team holder hverandre ansvarlige og styrker dermed forholdet. Når det er tillit, tar ikke kolleger som blir jobbet bedre ikke det personlig, og innser at alt er gjort for felleskapets beste.
Gruppetrykk er den mest effektive måten å opprettholde høye kvalitetsstandarder. Folk som er redde for å skille seg fra lagkameratene har et insentiv til å jobbe og øke produktiviteten.
Gjensidig kontroll er en sentral komponent for å forbedre teamarbeidet.
Effektive team sikter mot et kollektivt resultat
Hvert lag har mål som det ønsker å oppnå - det være seg å utvikle et nytt produkt eller vinne en basketball. Og medlemmer av gode team forstår at felles mål er viktigere enn personlige.
Eksempel. Mannen Katherine, basketballtreneren, måtte forlate en av de mest talentfulle spillerne sine, fordi han ikke brydde seg om seieren eller tapet av laget: han var bare opptatt av poengene sine. Det vil si at han satte personlige mål over kommandoen.
Hvis slike mennesker blir igjen, glemmer teamet om felles mål og mister raskt konkurransefortrinn. Medlemmene begynner å vie all oppmerksomhet til en karriere. Til slutt går de beste "spillerne" til mer effektive lag. Dette forverrer situasjonen.
Hvilke mål støtter teamengasjement? Godt definert og lett målbar. Hvis de forventede resultatene er åpenbare og ikke krever dekryptering, vil et teammedlem ikke kunne forlate et felles mål av personlige grunner.
Eksempel. DecisionTech samler klare og målbare mål, for eksempel "bringe 18 nye kunder innen utgangen av året."
Tydelige mål gjør at teammedlemmer kan hjelpe hverandre.
Eksempel. DecisionTechs designteam har mobilisert ressursene sine for å hjelpe salgsteamet med produktdemonstrasjoner. Så de klarte å tiltrekke flere kunder og oppnå et felles mål.
Flotte lag tilbringer mye tid sammen
På samme måte som en båt ikke kan seile noe sted uten innsats fra hver roer, så vil ikke teamet kunne jobbe hvis medlemmene ikke er enige om seg imellom. Hvordan bli kvitt usikkerhet eller ubesluttsomhet i et team?
Møter bør holdes regelmessig. Det er tre grunner til dette:
- Dette lar deg bygge gode relasjoner og tillit, noe som hjelper deg med å løse problemer raskt og effektivt.
- Konflikter løses best ansikt til ansikt. Det er mye lettere å høre på argumenter fra teammedlemmer i sanntid når alle er på ett sted.
- På personlige møter får teammedlemmene et bedre inntrykk av hva hver enkelt av dem gjør og hvordan de kan bruke ferdighetene sine på andre områder.
Eksempel: For å redusere ytelsestapet på DecisionTech bestemte Catherine seg for å "tvinge" teammedlemmer til å tilbringe mye tid sammen. Omlag åtte dager i finanskvartalet brukes på møter: årlige møter, kvartalsvise møter på stedet, ukentlige personalmøter og beredskapsmøter.
Hvis teamet oppnår gjensidig forståelse, vil det kunne jobbe mer harmonisk. Mengden duplikatarbeid reduseres hvis hvert medlem av teamet ser hva andre gjør, og ressursene blir fordelt med omhu, fordi teammedlemmer umiddelbart ser hvor kunnskapen deres vil være nyttig.
Vanlige møter hjelper teamene til å jobbe jevnt og effektivt, dette sparer mye tid.
Den viktigste tingen
Stor teamarbeid er et kraftig konkurransefortrinn, men veldig sjelden, fordi det er utrolig vanskelig å oppnå.Grunnlaget for effektivt teamarbeid består av tillit, deltakelse i en konstruktiv konflikt, følge beslutningene som er tatt, gjensidig kontroll og forpliktelse til felles mål.
Sett et personlig eksempel. Før du starter en bedrift, spør deg selv: "Hva slags liv drømmer jeg om?" Bestem hvor mye penger du trenger og hvor mye du vil jobbe. Disse viktige punktene må identifiseres helt fra begynnelsen, fordi du skaper en virksomhet for å nå dine mål.
Sett deg klare mål og følg dem. Når du er i teamet som leder eller deltaker, insisterer du på å definere åpne mål og kvalitetsstandarder. Krev at de blir fulgt med vanlige fremdriftsrapporter. Dette vil orientere hvert teammedlem mot felles mål og vil stimulere individuelt ansvar. Og ikke glem: vanlige mål krever felles belønning, som i lagkonkurranser.
